Devant la difficulté à fidéliser puis à professionnaliser les saisonniers d'une saison sur l'autre, d'une année sur l'autre, les responsables d'établissements soumis à une forte saisonnalité se sont penchés sur des pistes de solutions.

L'une d'entre elles apparaît être le groupement d'employeurs.

Qu'est-ce qu'un groupement d'employeurs ? Quels principes le sous-tendent ?

Le Groupement d'Employeurs (G.E.) : GRANDS PRINCIPES

·       Forme juridique : associative ou coopérative (deux adhérents suffisent).

·       Objet principal : mise à disposition des salariés auprès de ses adhérents (bénéfices exclus) et, accessoirement, conseil en matière de G.R.H.

·       Une convention collective doit lui être applicable.

·       Les salariés sont payés par le G.E., ils ont un contrat unique (CDI en général – parfois CDD).

·        Les salariés du G.E. sont mis à disposition des entreprises adhérentes au G.E. et elles seules.

·       Le G.E. facture la « prestation » à l’adhérent.

·       Les entreprises adhérentes sont responsables des conditions d’exécution du Contrat de Travail lorsque le personnel est mis à disposition dans leur entreprise.

CADRE LEGAL : POINTS CHAUDS

·       La responsabilité solidaire est un facteur primordial : en effet, au sein d'un G.E., tous les adhérents sont solidairement responsables face aux conséquences des éventuelles fautes commises par l'un des adhérents. On comprend alors que le choix du noyau initial d'un G.E. se fasse autour d'employeurs qui partagent une même éthique.

·       TVA et « contamination fiscale » : au sein du G.E. si certaines entreprises ne sont pas soumises à la TVA et d'autres le sont, alors cette mixité de situation "oblige" le G.E. à être assujetti à la TVA à cependant des négociations sont possibles avec les pouvoirs publics.

·       Choix de la convention collective : dans le cas d'un G.E. multisectoriel , le choix de la convention collective applicable au G.E. procède d'un compromis viable et demande souvent une longue recherche. La difficulté est de pouvoir prendre en compte tous les aspects liés à chaque type d'adhérent. Certains optent pour la convention applicable au plus grand nombre d'emplois mutualisés dans le G.E., d'autres pour celle qui présente le plus petit dénominateur commun (on cite souvent le cas de l'adoption de la convention collective des fleuristes pour un G.E. n'ayant aucun fleuriste en son sein, le contenu de cette convention ayant l'avantage de pouvoir convenir aux usages des autres entreprises de ce G.E.). La DDTEFP est toujours partenaire de cette réflexion et si elle demande à ce que le choix soit à l'avantage du salarié, elle est souvent un facilitateur dans la prise de décision.

·       Exigence renforcée au niveau des adhérents concernant le droit du travail, en lien avec un possible risque de contestation auprès des Prud'hommes de l'exécution des missions (un contexte hors normes est toujours plus fragile sur ce terrain).

·       Respect du traitement d’égalité entre travailleurs dans une même entreprise : le personnel G.E. mis à disposition chez l'adhérent dit pouvoir accéder aux avantages des salariés propres à l'adhérent à exemple : primes de panier, etc..

·       Sur un terrain plus "psychologique", il y a une difficulté à prendre en compte toutes les particularités, toutes les attentes et la diversité des personnalités des différents chefs d'entreprise adhérents à On souligne l'indispensable cohésion nécessaire entre les adhérents (savoir pourquoi on crée le G.E. et ce qui sera attendu du G.E., sans faux semblants).

SOLUTIONS & REPONSES

·       Face à la Responsabilité solidaire :

o          création de son propre fonds au sein du G.E. (cotisations, etc.) ;

o          souscription d'une assurance (mais cela semble assez coûteux) ;

o          création d'un fonds de garantie ;

o          création d'une réserve défiscalisée sur 3 ans de 10 000 euro pour les dettes sociales (provision pour risques, imposable après les 3 ans, spécifique aux G.E.).

·      TVA : aménagement des impôts (en se battant)

·      Ingénierie et démarrage : il existe des aides de l’État, régionales, départementales etc. : à étudier de près avec la DDTEFP.

·      G.E. agricoles  et mixtes : il existe des exonérations et des aides.

Enfin, un travail étroit avec la DDTEFP (et, pourquoi pas, les syndicats qui s'avèrent attachés à la réussite des G.E.) est précieux pour bien cadrer le contexte salarial du G.E. (droit ou non à une prime de poste, par exemple).

CADRE LEGAL : POINTS FORTS

·       Tendre vers un CDI pour le salarié, c'est lui proposer de passer d'un statut précaire par nature vers un statut "normal". Cela a un impact très fort sur l'investissement de "l'ancien saisonnier" auprès de chaque entreprise du G.E. chez qui il va successivement travailler. De plus, sa situation change radicalement, à pouvoir d'achat constant, par rapport à son banquier et tous ses interlocuteurs institutionnels (il a enfin accès au crédit, par exemple).

·       Pour l'entreprise, c'est la certitude d'avoir donc un personnel fidélisé, stable , sur lequel on peut investir en termes de formation et d'évolution de carrière.

·       Pour l'entreprise, c'est une économie de temps, temps gagné sur toutes les phases liées au recrutement des personnes et à la composition des équipes.

·       On constate aussi, par rebond, de nets avantages dans la mutualisation de la gestion des ressources humaines  du personnel partagé (effacement des tensions dans les relations salarié-employeur, réduction des divers risques en situation de travail, introduction d'une gestion prévisionnelle des emplois et une anticipation des besoins en compétences avec possibilité de faire évoluer le personnel en conséquence, etc.) à ceci diffuse aussi, par contagion positive, dans les pratiques des petites structures adhérentes.

·       Le coût de facturation est moins cher qu’une agence d’intérim.

·       L'équilibre financier du G.E. est plutôt facile à atteindre. On estime qu'on l'obtient avec 12 salariés "équivalent temps plein" (ETP) mis à disposition au sein de la structure (hors personnel gestionnaire).

·       Le G.E. est souvent une structure légère, facile à gérer une fois constituée. Elle est souvent conduite par une équipe très réduite (1 ETP le plus souvent pour la plupart des G.E.). Eu égard aux services rendus, c'est cette souplesse de gestion du G.E. qui semble faire son succès auprès des entreprises. Mais le besoin du cadre existe, avec parfois un besoin de fixer, à terme, ce cadre, notamment lors de la disparition des fondateurs du G.E.

·       La responsabilité solidaire induit, paradoxalement, une cohésion entre les adhérents et une rigueur dans le choix des premiers adhérents (fondateurs).

POURQUOI NE VOIT-ON PAS PLUS DE GROUPEMENTS D'EMPLOYEURS ?

Plutôt habituels dans l'Agriculture et les I.A.A. , cette formule est peu adoptée dans le secteur "Tourisme" (au sens large). A cela, quelques explications :

·       C'est quand même difficile de créer des réseaux solidaires : il faut pouvoir se faire confiance. Une expérience malheureuse (mal ciblée ou sans les bons partenaires) fait plus de bruit qu'une expérience réussie.

·       Souvent, au départ, on constate une certaine frilosité de la part des employeurs : on maîtrise bien l'univers de sa propre entreprise et c'est plus difficile de s'imaginer dans le cadre d'une structure très différente, "partageuse", dont on n'a pas testé les ressorts.

·       Créer et gérer un G.E. semble complexe au premier abord et ce premier obstacle rebute ceux qui n'ont pas la disponibilité pour se pencher sur le processus de montage d'un G.E. à c'est pourquoi les G.E. se montent plus facilement lorsqu'un partenaire (entreprise ou institutionnel) apporte une aide dans les phases initiales d'ingénierie.

·       On constate aussi une difficulté à repérer des secteurs complémentaires au-delà du bassin d'emploi de l'entreprise. Ici encore, c'est souvent un appui extérieur qui ouvre des perspectives.

·       Dans le cadre de la saisonnalité, les situations peuvent être complexes. Notamment les saisonniers ne sont pas une population homogène. il s'agit donc de bien distinguer l'appel aux saisonniers locaux de celui aux saisonniers migrants : les aspirations des uns et des autres ne correspondent pas. Le montage d'un G.E. nécessite d'anticiper la nature des emplois et la nature de la main d'œuvre correspondante.

·       Enfin la gestion et surtout l'animation au quotidien requiert de trouver le « coordonnateur » idoine.

LE "COORDONNATEUR" DU GROUPEMENT D'EMPLOYEUR

Lorsqu'on sollicite le témoignage des entreprises ayant déjà travaillé au sein d'un G.E., le rôle de cet Animateur/trice est toujours souligné comme étant prépondérant dans la dynamique de vie du G.E.

Il s'agit bien plus qu'un simple rôle de suivi administratif (suivi des mises à disposition, des payes, de la gestion de la structure). On parle davantage d'un lien constant avec les employeurs adhérents pour mesurer l'évolution des besoins, adapter les profils des salariés en place, désamorcer les crispations d'usages, maintenir le lien entre adhérents sur l'objet du G.E.

Le conseil d'administration du G.E. oriente et pilote, le « coordonnateur » maintient le lien opérationnel quotidien.

ET LE G.E. MER / MONTAGNE : on en parle ? 

Lorsqu'on parle de saisonnalité et de partage de main d'œuvre, généralement on cherche la solution sur le bassin d'emploi. Dans ce cas, le personnel du G.E. change de métiers au cours des différentes époques de l'année (maçon en été, pisteur en hiver …). Le lieu de domicile et le lieu de travail doivent être proches.

Mais dans le cas où l'on cherche à fidéliser une main d'œuvre migrante sur un seul métier (la cuisine, le restaurant, l'accueil …) il faut aussi imaginer des complémentarités de saison entre deux territoires.

Les freins sont, dans ce cas, plus nombreux :

·       Les employeurs adhérents doivent se connaître (pour les motifs de confiance exposés plus haut) et trouver un intérêt à travailler ensemble. Et on ne rencontre pas spontanément un partenaire potentiel qui exerce à plusieurs centaines de kilomètres …

·       Il faut ensuite avoir travaillé sur les typologies des stations pour identifier les territoires complémentaires.

·       Et faut porter une attention toute particulière à l’accueil des salariés migrants sur les deux territoires : logement, séjour, intégration dans la vie sociale et citoyenne.

Ces trois points sont les freins principaux. Cependant …

·       Il faut aussi avoir repéré les « qualifications » transversales des salariés potentiels et identifier les secteurs d’activités/métiers compatibles avec le concept du G.E. mer/montagne.

·       L'état d'esprit des salariés peut parfois aussi être un frein : ils ne sont pas tous d’accord pour être aussi mobiles, et nombre de saisonniers dits mobiles (ou « météores ») le font hors « formalisme ».

·       Enfin, il existe des contraintes difficilement conciliables pour certains métiers : la date d’embauche en hiver pour les Remontées Mécaniques (par exemple) est en fonction de l’enneigement or la gestion de la mise à disposition et le "déménagement" des salariés mis à disposition doit s'anticiper largement ...

à Les "montagnards" disposent de solutions possibles sur place pour des saisonniers acceptant d'avoir 2 métiers (pisteur l'hiver et maçon l'été, par exemple). Les "littoraux" n'ont pas cette palette de choix : l'effort pour mener à bien des projets de G.E. Mer / Montagne semble devoir reposer d'abord sur les volontés des employeurs du littoral.

à Les G.E. Mer / Montagne semblent devoir s'articuler sur des saisonniers ne souhaitant exercer que dans une seule famille de métiers (cuisine, service, accueil, par exemple) en acceptant la mobilité géographique.

Pour en savoir plus : consultez les Fiches "la Pluriactivité en questions"
Fiches 5.01-a et suivantes. Téléchargeables par le lien "pluriactivité" ci-dessous.  

Fiches éditées par le centre de ressources interrégional alpin [PERIPL].